我們都知道，人際交往以及以人為本的文化對于企業(yè)的成功至關重要，但與傳統(tǒng)的管理視角不同，Workhuman的兩位副總裁強調(diào)技術支撐這種文化的可能性。在下面兩篇文章中，他們分別提出了創(chuàng)造更人性化工作體驗的原則要素和技術支撐模式。

　　疫情中新興的商業(yè)模式給企業(yè)人力資源團隊提出了許多挑戰(zhàn)。然而，影響最大的挑戰(zhàn)是：文化。

　　我們在疫情中了解到，員工仍然渴望以人際交往為基礎的工作場所的活力和參與度，哪怕他們在偏遠/或連接中斷的環(huán)境中工作。這種新的現(xiàn)實是塑造未來工作的強大力量。它迫使企業(yè)思考兩個關鍵問題：為什么人際交往對工作如此重要？人力資源部門可以做些什么來打造真正以人為本的文化？

　　許多研究表明，人們在工作中形成的關系不僅會影響員工的幸福感，還會影響公司的底線。例如，蓋洛普（Gallup）公司長期的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，職場友誼可以提高生產(chǎn)力和參與度，大多數(shù)員工都希望在工作中體驗歸屬感，工作場所越人性化，企業(yè)就越成功。

　　在Workhuman最近的一項關于疫情中的職場人際關系的調(diào)查中，員工被問到：“就你所在的當前組織而言，多樣性、公平性和包容性（DEI）對你有多重要？”72%的人表示它有些重要或非常重要。在千禧一代工人和少數(shù)族裔工人中，這個數(shù)字甚至更高，分別上升到86%和87%。許多人為因素，例如工作與生活的和諧以及被欣賞的感覺等，都有助于創(chuàng)造這種聯(lián)系感。

　　展望未來，人力資源團隊必須優(yōu)先考慮員工關系并致力于以人為本的文化。但是，在分散式工作環(huán)境中有如此多種類的工作，那么最有效的方法是什么？這正是技術可以發(fā)揮重要作用之處。

　　社交識別軟件賦予HR獨特的戰(zhàn)略能力。它是對傳統(tǒng)人力資源工具包中技術的補充，是一種截然不同的指標，可幫助公司了解員工如何互動以及這些互動如何影響業(yè)務成果。

　　從根本上說，識別技術能夠分析識別那一時段的定量數(shù)據(jù)，揭示個人和群體之間隱藏的人際關系，并提供對協(xié)作發(fā)生（或未發(fā)生）的原因分析。更深入地說，每個識別時刻都包含從給予者到接收者的個人信息。將自然語言處理 （NPL） 應用于分析這些信息，可以提供對整個網(wǎng)絡事態(tài)細致入微的分析解讀。這種分析可用于基于證據(jù)了解員工聯(lián)系如何影響敬業(yè)度、保留率、公司價值觀的相對重要性等等。

　　將AI和自然語言處理相結合可幫助公司做更多的事情，在無意識偏見分析中進行分層，提供改善員工溝通方式并增強包容感和歸屬感的建議。類似的先進技術可用于加強現(xiàn)有培訓，并有助于在給予者撰寫識別信息時實時減輕無意識偏見。

　　結合所有領域的定性和定量研究，Workhuman 已經(jīng)確定了關鍵的勞動力轉型，以及促成更積極和更人性化工作經(jīng)驗的重要要素。主要有八個要素：

　?。?）以目的為導向的有意義的工作。員工需要了解他們工作的影響，并能看到他們的工作如何與組織價值觀聯(lián)系起來。

　?。?）贊賞。將一定比例的工資（例如 1%）歸類于員工贊賞，有助于確保員工獲得有意義的認可，并因他們所做的出色工作而感到受到重視。

　?。?）工作與生活和諧。為了工作和個人生活之間的和諧，必須承認并贊美每位員工的全部人性。

　?。?）多元化、包容性、有歸屬感的文化。優(yōu)先考慮工作靈活性、員工心理健康和福利等舉措將有助于員工感受到真實自我的價值，并有助于建立歸屬意識。

　?。?）成長的機會。員工需要定期的反饋和指導，這樣他們才能繼續(xù)學習和發(fā)展。

　?。?）公平的報酬。影響薪酬的決定必須不偏不倚且公平，依據(jù)員工的技能和經(jīng)驗。

　?。?）安全（心理和隱私）。員工需要在工作中感到身心安全，他們必須能控制自己的個人數(shù)據(jù)，并對雇主如何使用和保護這些數(shù)據(jù)充滿信心。

　　（8）環(huán)境和社會管理。建立可持續(xù)和包容性的商業(yè)實踐有助于員工對他們所做的工作以及公司對社會的貢獻感到自豪。

　　人力資源團隊可以使用這八個原則構建一個框架，以改善組織文化并真正以人為本。

　　西門子美國公司多元化、公平和包容性負責人Nichelle Grant 總結得很好，“這八項原則與我們所有的努力以及我們組織內(nèi)正在進行的工作相一致，”她說?！拔铱偸钦f，‘我們都是人’，我們所做的每一件事都有人性的一面，我們需要欣賞和認識到這一點?！?/p>

　　未來的工作涉及利用人際關系的力量來創(chuàng)建強大的高績效團隊，無論這些團隊從事的是現(xiàn)場、遠程還是混合的工作形式。未來工作中，領導力必需與技術的力量結合起來。

　　疫情期間，企業(yè)領導者都在適應顛覆性的變革并學習如何應對不斷變化的工作環(huán)境。每個行業(yè)的公司都必須利用技術來維持生計并保持聯(lián)系。形勢開始趨于穩(wěn)定之后，關鍵就是要評估員工如何適應環(huán)境以及實施新流程的必要性，以確保企業(yè)內(nèi)部的工作文化保持積極、高效。當工作場所缺乏人際交往和包容性等人為因素時，員工會感到壓力。他們可能變得更加焦慮，缺乏活力。最終，所有這些消極因素都會轉化為對現(xiàn)實業(yè)務的影響，尤其是影響關鍵績效指標，例如生產(chǎn)效率和人才保留率。那么，企業(yè)領導者可以做些什么來阻止這股潮流呢？如何更積極地應對疫情帶來的工作文化挑戰(zhàn)，并利用技術的優(yōu)勢？

　　解決方式是聚焦于認同并善用技術。以下是在遠程工作場所可用于認同員工的三種實用方法：

　　雖然我們可以了解員工的親身感受，但離線工作時就要困難得多。那么就要進行持續(xù)調(diào)查，以更好地了解員工的言論和感受。這聽起來很簡單——而且確實如此——但是關于培養(yǎng)“感恩的心”的古老格言確實有效。在我們最近的調(diào)查中，近三分之一（31%）的員工表示感激和認可會增加他們成功的動力。四分之一 （25%）的人認為這種情緒提高了生產(chǎn)效率。大多數(shù)受訪者（54%）表示，一個簡單的“謝謝”可以緩解工作場所的壓力，哪怕是相對較小的感謝手勢也能產(chǎn)生很大的影響。領導者只要確保在表達感激之情時不要偏袒某些員工即可。

　　在我們調(diào)查的男性中，大約27%的男性表示他們總是從雇主/或同事那里收到“謝謝”，而只有19%的女性做出同樣的回答。這樣的差異可能會產(chǎn)生明顯的后果。例如，我們進行的其他研究發(fā)現(xiàn)，在疫情期間，女性的離職率高于男性。借助此調(diào)查數(shù)據(jù)，我們能夠查看數(shù)據(jù)并利用這些見解為所有員工創(chuàng)造更好的工作體驗。

　　有一項急迫的工作是尋找在遠程環(huán)境中能復制辦公室體驗的方法。我們知道感恩是必不可少的，但現(xiàn)在，還需要更進一步，對做得好的工作表示感謝，尤其是在虛擬世界中。事實上，培養(yǎng)人性化工作場所的最佳方法之一是通過員工贊賞和社交認可繼續(xù)建構并提升企業(yè)文化。

　　我們從之前的研究中了解到，認可是一種強大的力量，可以減輕壓力、增加參與度，并幫助人們感受到公司使命的動力。我們最新的研究也表明了這一點，超過一半的受訪員工（53%）表示，對辛勤工作的認可將是雇主在工作場所融入更多人性化的理想方式。

　　通過使用以人為中心的技術，公司可以確保他們能持續(xù)地提供福利、感激和贊賞。社交認同技術減輕了管理負擔，并提供了有效實施感恩和認同所需的數(shù)據(jù)和分析。我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工渴望以這種方式參與其中。約三分之一 （32%） 的受訪者表示，他們希望雇主鼓勵員工分享個人成長歷程。大約相同（31%）的人表示，擁有一個慶祝生活事件的平臺有助于他們感覺與同事之間的聯(lián)系更加緊密，更好地了解他們的團隊，促進平衡，并使工作場所感覺不那么公里。最近對于疫情影響的調(diào)查顯示，大多數(shù)受訪者(61%)表示雇主可以采取更多措施來支持他們的心理健康。在疫情開始之后，大多數(shù)員工感到焦慮、孤立、不知所措和缺乏動力，人際關系減少，士氣低落。公司可以通過多種方式利用技術并將其與人力資源工作相結合，以確保員工感到被認可并提升企業(yè)的商業(yè)價值。

　　總之，深入了解數(shù)據(jù)，實施技術以縮小面對面工作與遠程工作之間的差距，并利用社交認同技術，可以在很大程度上確保員工的幸福感和績效，更積極地應對工作文化的挑戰(zhàn)。返回搜狐，查看更多